Khoảng cách kỳ vọng giữa doanh nghiệp và người lao động là thách thức cho việc tuyển dụng và quản lý nhân sự tại Việt Nam. Các doanh nghiệp cần nỗ lực rút ngắn để giữ chân nhân tài.
Sau đại dịch Covid-19, thế giới đang chứng kiến “Great resignation” – tạm dịch “làn sóng nghỉ việc ào ạt” đang diễn ra tại nhiều doanh nghiệp toàn cầu, đặc biệt là Mỹ. Tuy nhiên khảo sát của Tập đoàn tư vấn tuyển dụng Robert Walters ở Đông Nam Á vào tháng 6/2022 cho thấy, làn sóng này không diễn ra. Đặc biệt, Việt Nam có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cũng như tình trạng luân chuyển nhân sự thấp nhất khu vực.
Tuy nhiên, cũng theo khảo sát này, vẫn tồn tại khoảng cách khó xoá bỏ trong sự kỳ vọng giữa doanh nghiệp và người lao động dẫn đến doanh nghiệp khó tuyển dụng hoặc giữ chân nhân tài.
Anh Phúc Phạm – Giám đốc Robert Walters Việt Nam đã có chia sẻ về vấn đề này, cũng như đưa ra giải pháp cho việc quản lý nhân sự hiệu quả trong năm 2023.
Anh có thể chia sẻ về bối cảnh tuyển dụng, quản lý nhân sự tại Đông Nam Á khi đại dịch Covid-19 diễn ra?
Sau đại dịch Covid-19, sự chuyển đổi số diễn ra nhanh và mạnh mẽ ở tất cả các lĩnh vực, cả công ty Việt Nam lẫn nước ngoài. Mặt khác, có sự dịch chuyển xu hướng của các công ty sản xuất như linh kiện điện tử, hàng tiêu dùng…. Từ đó, nhu cầu nhân sự trong ngành sản xuất tăng lên rất nhiều. Phần còn lại ở các ngành như: dược phẩm, tiêu dùng nhanh, công nghiệp khá ổn định vì là nhóm ngành thiết yếu và đa phần cung cấp cho thị trường nội địa. Kết quả dẫn đến nhu cầu tuyển dụng sẽ cao hơn trong năm 2023.
Trước xu hướng đó các công ty tại Việt Nam đang đối mặt với những thách thức nào trong vấn đề tuyển dụng cũng như giữ chân nhân viên?
Đầu tiên, là sự chênh lệch cung – cầu của thị trường. Ví dụ, việc chuyển đổi số do giáo dục Việt Nam cũng như môi trường làm việc truyền thống không trang bị đủ cho người lao động. Vì vậy, những bạn có kỹ năng số sẽ có nhiều cơ hội nhưng mức lương mà họ đưa ra đôi khi vượt quá khả năng của doanh nghiệp.
Thứ hai, các trường đào tạo tuy có rất nhiều chuyên ngành thuộc các lĩnh vực khác nhau nhưng lại chưa bám sát nhu cầu thực tế.
Thứ ba, số lượng nhân sự đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp nước ngoài cũng khá khiêm tốn.
Về phía nhân sự, họ có nhiều kỳ vọng khi tìm việc kể cả khi đã thật sự trở thành nhân viên công ty. Số liệu của Robert Walters cho thấy, 34% người khảo sát thấy mình không có cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, thăng tiến… Đây cũng là nguyên nhân khiến công ty sẽ khó khăn trong việc giữ chân nhân tài.
Các doanh nghiệp bày tỏ họ gặp rất nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng do ứng viên kỳ vọng mức lương quá cao, thiếu kinh nghiệm trong ngành ứng tuyển, số lượng ứng viên đăng ký thấp dẫn đến ít sự lựa chọn. Ngược lại, người lao động cũng có những kỳ vọng riêng. Ghi nhận từ Robert Walters cho thấy, có 3 điểm chính mà tất cả người lao động đều kỳ vọng, bao gồm: tăng lương & chế độ phúc lợi; cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho công việc; và lộ trình phát triển rõ ràng.
Mặt khác, sau đại dịch Covid-19, nhiều thay đổi trong kỳ vọng ở người lao động mà các doanh nghiệp cần nắm bắt. 65% người được khảo sát muốn có thêm thời gian với gia đình, bạn bè và người thân. Ngoài sức khoẻ thể chất, mọi người bắt đầu quan tâm nhiều hơn đến đời sống tinh thần. Do đó, họ cũng luôn tìm kiếm một môi trường làm việc mà ở đó họ thực sự được quan tâm, lắng nghe và chia sẻ.
Trước thách thức đó, các công ty phải làm gì để tuyển và giữ chân nhân tài?
Các công ty ở Việt Nam có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc thấp nhất trong khu vực. Tuy nhiên, đồng thời, người lao động ở Việt Nam lại ít chần chừ nhất nếu rời bỏ công việc hiện tại. Phần lớn họ không muốn mạo hiểm khi chưa chắc chắn có được một công việc khác.
Hiện nay, nhiều nền tảng giúp công ty thực hiện khảo sát về vị trí của công ty trên thị trường, cũng như phản hồi của nhân sự dành cho công ty. Từ đó, doanh nghiệp sẽ biết được những thiếu sót của mình để điều chỉnh. Mặt khác, chính doanh nghiệp cũng nên truyền thông về công ty nhiều hơn để tăng mức độ nhận biết và thu hút các ứng viên tiềm năng. Một điều nữa cũng rất quan trọng là doanh nghiệp nên dành nhiều thời gian để xây dựng văn hoá công ty để nhân viên cảm thấy được kết nối và truyền cảm ứng. Văn hoá công ty cần được xây dựng ngay từ quá trình tuyển dụng.
Xu hướng của thị trường nhân sự trong vài tháng tới và trong năm tới là gì?
Tôi cho rằng trong thời gian ngắn thị trường lao động Việt Nam cũng ít có sự thay đổi. Sự biến chuyển sẽ thật sự diễn ra trong 5-10 năm tới. Những xu hướng này bao gồm chuyển đổi số, sự phát triển của ngành công nghệ thông tin dẫn đến nhu cầu nhân sự kỹ thuật cao, xu hướng làm việc hybrid – linh động giữa trực tiếp và trực tuyến…
Xin cảm ơn anh về những chia sẻ!
Tổ Quốc
